📜 Code du Travail Marocain

Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé. Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié. Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail.

La décision des sanctions disciplinaires prévues à l'article 37 ci-dessus ou la décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise. La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l'employeur. De même, il doit prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié a abandonné son poste.

Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail. La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal visé à l'article 62 ci-dessus. Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été prise.

Sous peine de déchéance, l'action en justice concernant le licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié de la décision de licenciement. Le délai précité doit être mentionné dans la décision de licenciement visée à l'article 63 ci- dessus. structurels ou économiques et de la fermeture des entreprises

L'employeur dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances ou dans les entreprises d'artisanat, occupant habituellement dix salariés ou plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l'entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement. Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement. Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement ou d’en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d'autres postes. Le comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés. L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.

Le licenciement de tout ou partie des salariés employés dans les entreprises visées à l'article 66 ci-dessus pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l'employeur au délégué provincial chargé du travail. La demande d'autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du procès- verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés prévu par l'article 66 ci-dessus. En cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit être accompagnée, outre les documents susvisés, des justificatifs suivants : - un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la procédure de licenciement ; - l'état de la situation économique et financière de l'entreprise ; - un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes. Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations qu'il juge nécessaires. Il doit adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas un mois à compter de la réception de la demande, aux membres d'une commission provinciale présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d'examiner et de statuer sur le dossier dans le délai fixé ci-dessus. La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivée et basée sur les conclusions et les propositions de ladite commission.

La commission provinciale visée à l'article 67 ci-dessus est composée de représentants des autorités administratives concernées et de représentants des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives. Le nombre des membres de la commission, le mode de leur désignation et les modalités de son fonctionnement sont fixés par voie réglementaire.

La fermeture, partielle ou totale, des entreprises ou des exploitations visées à l’article 66 ci-dessus, n’est pas autorisée si elle est dictée par des motifs autres que ceux prévus dans le même article, si elle est de nature à entraîner le licenciement des salariés, sauf dans les cas où il devient impossible de poursuivre l’activité de l’entreprise, et sur autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, conformément à la même procédure fixée par les articles 66 et 67 ci-dessus.

Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement prévues respectivement aux articles 51 et 52 ci-dessus, en cas de l’obtention ou non par l’employeur de l’autorisation de licenciement, conformément aux articles 66, 67 et 69 ci-dessus. Toutefois, en cas de licenciement conformément auxdits articles, sans l’autorisation précitée, les salariés licenciés ne bénéficient des dommages-intérêts prévus à l’article 41 ci-dessus que sur décision judiciaire s’ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes tout en conservant leurs droits. L’employeur et les salariés peuvent recourir à la conciliation préliminaire conformément à l’article 41 ci-dessus ou au tribunal pour statuer sur le litige.

Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans chaque établissement de l’entreprise, en tenant compte des éléments ci-après : - l’ancienneté ; - la valeur professionnelle ; - les charges familiales. Les salariés licenciés bénéficient d’une priorité de réembauchage dans les conditions prévues à l’article 508 ci-dessous.

L’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages-intérêts. Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l’entrée du salarié dans l’entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu’il a occupés. Toutefois, par accord entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services qu’il a rendus. Le certificat de travail est exempté des droits d’enregistrement même s’il comporte des indications autres que celles prévues au deuxième alinéa ci-dessus. L’exemption s’étend au certificat portant la mention de : “ libre de tout engagement ” ou toute autre formule établissant que le contrat de travail a pris fin de manière ordinaire.

“ Le reçu pour solde de tout compte ” est le reçu délivré par le salarié à l’employeur à la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s’acquitter de tout paiement envers lui. Est nul tout quitus ou conciliation conformément à l’article 1098 du Code des obligations et contrats portant renonciation à tout paiement dû au salarié en raison de l’exécution ou à la cessation du contrat.

Sous peine de nullité, le “ reçu pour solde de tout compte ” doit mentionner : 1° la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des paiements ; 2° le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ; 3° le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié. La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention “ lu et approuvé ”. Si le salarié est illettré, le “ reçu pour solde de tout compte ” doit être contresigné par l’agent chargé de l’inspection de travail dans le cadre de la conciliation prévue à l’article 532 ci- dessous.

Le “ reçu solde de tout compte ” peut être dénoncé dans les soixante jours suivant la date de sa signature. La dénonciation du reçu doit être effectuée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’employeur, soit par assignation devant le tribunal. Elle n’est valable qu’à condition de préciser les divers droits dont le salarié entend se prévaloir.

Le “ reçu pour solde de tout compte ” régulièrement dénoncé ou à l’égard duquel la forclusion ne peut jouer, n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent. Le quitus ou la conciliation est considéré, conformément à l’article 1098 du Code des obligations et contrats, comme un simple document constatant les sommes qui y sont portées. Les indemnités versées au salarié pour licenciement par conciliation ou décision judiciaire, sont exemptées de l’impôt général sur le revenu, des cotisations de la Caisse nationale de sécurité sociale et des droits d’enregistrement.

Lorsque l’employeur met un logement à la disposition du salarié en raison de son travail, ce dernier doit quitter et rendre ledit logement dans un délai maximum de trois mois à compter de la date de la cessation du contrat, quelle que soit la cause, sous peine d’une astreinte n’excédant pas le quart du salaire journalier pour chaque jour de retard.

Sont punis d’une amende de 300 à 500 dirhams : - le non respect des dispositions relatives au préavis prévues aux articles 43 et 51 ci-dessus ; - le refus d’octroyer les permissions d’absence prévues à l’article 48 ci-dessus ou la durée des périodes d’absences inférieure à celles prescrites par ledit article ; - le défaut de paiement de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 52 ci-dessus ; - la non application de l’article 53 ci-dessus pour le calcul de l’indemnité de licenciement ; - la non application de la majoration de l’indemnité de licenciement due aux délégués des salariés et représentants syndicaux dans l’entreprise prévue à l’article 58 ci-dessus ; - le défaut de mise à la disposition du salarié du certificat de travail prévu à l’article 72 ci-dessus ou le défaut de mention dans le certificat de l’une des indications prescrites par ledit article ou le défaut de délivrance dudit certificat dans le délai fixé audit article. L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard desquels les dispositions desdits articles n’ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams. Est puni d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams le non respect de la priorité de réembauchage prévue au dernier alinéa de l’article 71 ci-dessus ; Est punie d’une amende de 10.000 à 20.000 dirhams l’inobservation des dispositions des articles 66, 67 et 69 ci-dessus. COMMERCE ET D’INDUSTRIE

Est considéré comme un contrat de travail, quelle que soit la qualification qui lui est donnée par les parties, le contrat dont l’objet est la représentation commerciale ou industrielle, et qui intervient entre, d’une part, le voyageur, représentant ou placier, quel que soit le titre qui lui est attribué et, d’autre part, son employeur, qu’il soit industriel ou commerçant, nonobstant toute stipulation expresse du contrat ou, en son silence, lorsque le voyageur, représentant ou placier : - travaille pour le compte d’un ou plusieurs employeurs ; - exerce effectivement sa profession de façon exclusive et continue ; - est lié à son employeur par des engagements déterminant la nature de la représentation commerciale ou industrielle, des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l’achat, la région dans laquelle il doit exercer son activité ou les catégories de clients qu’il est chargé de visiter et le taux des rémunérations qui lui sont dues. Les dispositions précitées ne peuvent faire obstacle à des clauses permettant au voyageur, représentant ou placier de commerce et d’industrie, soit l’exercice d’une autre profession, soit l’accomplissement d’opérations commerciales personnelles. Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés chargés occasionnellement, en plus de leur travail à l’intérieur d’une entreprise, de démarches auprès de la clientèle, rémunérés exclusivement par des appointements fixes auxquels s’ajoutent éventuellement des frais de déplacement à la charge de l’entreprise et dont l’activité est dirigée et contrôlée journellement par l’employeur.

Les contrats définis à l’article 79 ci-dessus doivent être établis par écrit. Ils sont, au choix des parties, d’une durée déterminée ou indéterminée. Les parties doivent, dans ce dernier cas, stipuler un délai de préavis fixé en vertu de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages sans être inférieur dans tous les cas à la durée fixée dans l’article 43 ci-dessus. Il peut être stipulé une période d’essai dont la durée ne peut être supérieure à six mois.

Les contrats prévus à l’article 79 ci-dessus peuvent, pour leur durée, contenir l’interdiction pour le voyageur, représentant ou placier de représenter des entreprises commerciales ou industrielles ou des produits déterminés. Lorsque le contrat ne contient pas cette interdiction, les parties doivent, à moins qu’elles n’y renoncent par une stipulation expresse, prévoir, le cas échéant, une clause indiquant les entreprises commerciales ou industrielles ou les produits que le voyageur, représentant ou placier représente déjà jusqu’à la formation du contrat et l’engagement de ne pas prendre en cours de contrat de nouvelles représentations sans autorisation préalable de l’employeur.